Gardehusaren nr. 9, 2001.
Af
Nicolas T. Veicherts
Kaptajn, for tiden tjenstgørende ved Hærens Materielkommando
Formand for Gardehusarregimentets Løjtnantsforening.
Kontorfuldmægtig Mogens Pedersen (MS) beskæftiger sig i sit indlæg "Meninger eller holdninger" med regimentets fremtid. MS giver udtryk for, at det nu gælder om at se fremad og "anerkende hinandens fortid som ( ) forbi". Ikke mindst fordi regimentssammenlægningen, ifølge MS, "kun (er) en brik i en evigt kørende udvikling".
Eftersom MS formentlig ikke mener, at "det ny Gardehusarregiment i Slagelse" skal droppe årtiers erfaring med uddannelse og indsættelse af soldater, tænker han nok på traditionerne ved de tre tidligere regimenter i Vordingborg, Næstved og Slagelse. Traditioner som gennem årtier har været med til at præge de tre regimenters selvforståelse og dermed opgaveløsning kort sagt deres holdninger eller udtrykt lidt mere moderne ; deres "virksomhedskultur".
En virksomhedskultur bør ikke udvikle sig selv. Dertil er faren for uheldige knopskydninger for stor. Om end også virksomhedskultur udvikles i takt med udskiftningen af ledere og den almindelige samfundsudvikling så må den ikke basere sig på MSs tro på, at "holdninger efterhånden indarbejdes (og accepteres)" eller som MS egentlige budskab vel er: Lad os begynde forfra! En virksomhedskultur skal baseres på et værdigrundlag, som mere eller mindre og gerne mere - eksplicit er formuleret af ledelse og medarbejdere.
Lige så naturligt som at kompagnichefen og delingsføreren straks efter soldaternes møde påbegynder en holdningsbearbejdning med henblik på at samle personellet om netop deres enhed, lige så naturligt skal også en stor virksomhed som Gardehusarregimentet samles om fælles værdier. Eftersom regimentet har både civilt og militært ansatte, må værdigrundlaget nødvendigvis dække begge grupper. Ikke desto mindre vil der også være behov for en dybde i grundlaget.
"Bredt" kunne således være et ønske om, at såvel ledere som medarbejdere altid overvejer "et ja", før de overvejer "et nej" også når tiden er knap. Et tiltag som kunne fastholde en positiv hjælpsom ånd bredt ved regimentet.
"Dybt" kunne være civilt ansattes mulighed for i videst mulig omfang at være på flextid, medens det for det militært ansatte personel f.eks. kunne være en hensigt om i videst muligt omfang altid at varsle om udsendelse minimum to år forud.
Et værdigrundlag skaber således holdninger og forventninger hos medarbejderne og former regimentets ånd. Så længe de fleste slutter op om sådanne værdigrundlag, er det ikke interessant, at enkelte ikke er enige. Her gælder regimentchefens parole: Stiller du alle tilfreds, stiller du ingen tilfreds.
MS vil det omvendt og det er forkert! Om end virksomhedskulturen selvklart skal udvikles, så skal den også have et ståsted jf. ovenfor. Har den ikke det så risikerer en så stor virksomhed som Gardehusarregimentet, at normerne alene dannes nedefra med det resultat, at der ikke er en fælles identitet at samles om. Populært sagt vil "huller i normsættet" eller en meget langsom normudvikling, danne en række "sub-virksomhedskulturer", som kun knytter sig til den enkelte sektion på regimentsgangen, det enkelte kompagni/eskadron eller den enkelte bataljon til skade for regimentets samlede opgaveløsning. Eksempelvis vil det blive sværere for det faste personel uanset rang at skifte fra en underafdeling til et anden for ikke at tale om en bataljon til en anden.
MS tanker om, at den naturlige udskiftning af de militære ledere implicit medfører, at kun "forandringerne er konstante" er en fordrejning af Forsvarschefens budskab. Mange udskiftninger stiller netop krav om begreber som holdninger og værdigrundlag. Begreber, som ikke mindst det faste personel, civilt som militært, står for og som de i øvrigt videregiver/præger deres nye foresatte med. Alternativet er, at alt laves om hver gang i en ny leder møder ved regimentet, hvorefter netop denne gruppes mange erfaringer ikke vil blive brugt.
Eftersom jeg, efter min hjemkomst fra Bosnien februar 2001, kun har været kort tid ved regimentet, er ovenstående eksempler ikke udtryk for min opfattelse af regimentets puls her og nu, men mere udtryk for, at MS budskab ikke skulle stå alene. Ikke desto mindre har jeg forstået, at nyindkaldte "livkompagnister" allerede efter en måneds tjeneste lægger afstand til begrebet husar. Dét er i hvert tilfælde ikke vejen frem! Tillad mig derfor at benytte lejligheden til at advokere for et par meget synlige værdier jeg, som husar siden 1986, forestiller mig kunne samle regimentet og som i øvrigt hurtigt kan indføres.
Et "rytterforslag": Ved rytterregimenterne, Jydske Dragonregiment og Gardehusarregimentet, har man i århundreder haft en tradition for at anvende bynavne. Kort fortalt fordi eskadronerne ved ankomst til en ny by eller ukendt terræn i heldigste fald hurtigt kunne kalde en lokalkendt husar frem til støtte for eskadronens løsning. Traditionen er selvfølgelig med nutidens kort, GPS etc. ikke relevant, men den har over årene udviklet to gode "sideeffekter". Først og fremmest har alle hvert sit navn, fremfor flere gange Jensen, Hansen og Pedersen. For det andet har navnene givet den enkelte husar en identitet, som har forstærket indtrykket af, at det at være husar er noget særligt, såvel som denne kultur for alt personel ved regimentet er en del af en særlig identitet. En identitet som bl.a. fortsat afspejles i dette blads sektion for stolte og tilfredse husarer: "Nyt fra Gardehusarforeningerne".
Hoftjeneste: Flest mulig soldater på alle niveauer bør snarest gennemføre hoftjeneste (til hest og fods) for også af den vej at tilføre regimentet en særlig identitet, som vi kan samles om.
Husartjeneste: Vær åben overfor brug af regimentets galla uden dog at desavouere denne. Galla bør i videst muligt omfang, men selvfølgelig med værdighed, bruges ved husarbryllupper med evt. spalier og andre store mærkedage i husarernes familie. Især spalier-traditionen skaber korpsånd, medinddrager husarens familie i regimentets liv og giver positiv omtale "udenfor hegnet" .
Antvorskov Kaserne: Fjern generelt de skilte, som henviser til fortiden og skift nogle af de mange bygnings- og vejnavne ud. Bl.a. Sjællandske Livregiments garnisonsbyer er vel ikke relevante mere, når nu "det ny regiment" har så mange slag at smykke sig med. Tilsammen kan alene bynavnene på estandart- og fanebånd vel dække det meste af indkvarteringsområdet. På samme måde kan vejnavnene og benævnelserne i øvelsesterrænet vel også i højere grad end nu pege i retning af ét husarregiment. Eksempler kunne være Husarvej og Jagelhøj, medens Musketerstien af indlysende grunde bør fastholdes.
At ændre kasernens navn oven i alt dette til Gardehusarkasernen er nok for stærk kost.
-----
Virksomhedskulturen ved Gardehusarregimentet i Slagelse kan kun udspringe fra to sider: Det som vi hver for sig har taget med af gode erfaringer fra de tre gamle regimenter og det som regimentets ledelse i samarbejde med medarbejderne definerer som normen for det at være husar. Regimentsmærket har markeret starten